,

Zwiększenie uprawnień inspektorów pracy – czy uzyskają uprawnienie do ingerowania w zasadę swobody zatrudniania i ustalania warunków pracy?

W związku z zapowiedzianym wprowadzeniem polityki Polskiego Nowego Ładu, pojawiają się wraz z informacjami w tym temacie informacje o planowanej zmianie szeregu aktualnie obowiązujących przepisów, a dotyczących zatrudniania pracowników, w tym zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę. Wśród zapowiadanych regulacji, pojawił się także projekt zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy – znacznie rozszerzający uprawnienia inspektorów pracy w trakcie kontroli.

Czy inspektor pracy rzeczywiście będzie mógł uznać, że popularne samozatrudnienie (zatrudnienie w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej inaczej B2B) lub umowa zlecenia to zatrudnienie w ramach umowy o pracę?

Na gruncie coraz to nowo pojawiających się zmian w regulacjach prawnych dotyczących zatrudniania pracowników przez przedsiębiorców, w tym objętych ogłoszoną strategią Nowego Polskiego Ładu, pojawiła się również poselska propozycja zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy i Kodeksu postępowania cywilnego. 

Projekt ten o tyle budzi coraz to większe zainteresowanie i jednocześnie obawy przedsiębiorców, iż w swoim założeniu przyznaje inspektorom pracy uprawnienia do ustalenia istnienia stosunku pracy zamiast stosunku cywilnoprawnego (zlecenia, dzieła) w przypadku, gdy w czasie przeprowadzanej kontroli dany inspektor pracy uzna, iż stosunek prawny stron wypełnia właśnie znamiona stosunku pracy. Inspektorom pracy zostanie w tym celu przyznane uprawnienie do wydawania natychmiastowo wykonalnych decyzji, zastępujących dotychczasowe umowy stron, które będą określać takie elementy jak rodzaj umowy o pracę, datę nawiązania stosunku pracy oraz warunki pracy i płacy, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy – a więc istotne elementy, które do tej pory stanowiły wyłącznie przejaw woli i negocjacji stron danej umowy. Od decyzji możliwe będzie złożenie odwołania do sądu pracy za pośrednictwem inspektora, który decyzję wydał – co istotne takie uprawnienie przysługiwać będzie wyłącznie pracodawcy, pracownik nie otrzyma prawa do odwołania – co już w mojej opinii stanowi istotny zarzut nadużycia prawa i ograniczenia swobód pracownika.

Trzeba zatem wprost przyjmować, iż projekt ten przyznawać będzie PIP jednostronne władcze uprawnienie do ingerowania w swobodę zatrudniania i działalność przedsiębiorców, co więcej pomijając w tym wypadku w ogóle zdanie i opinię pracownika, ograniczając jego prawo wolności do pracy oraz wyboru charakteru i formy współpracy z danym przedsiębiorcą.

To rzeczywiście bardzo daleka ingerencja. Czy rzeczywiście takie działanie będzie zgodne z konstytucją?

Takie postulaty zostały już podniesione w opiniach wydanych przez Sąd Najwyższy do projektu tych zmian, ale co więcej, również i Główny Inspektor Pracy, pomimo, iż w swoim stanowisku wskazuje, iż co prawda z jednej strony projekt zmierza do realizacji postulatów podnoszonych przez PIP już od lat, przyznając zwiększenie ich uprawnień w tym zakresie, to jednak zwraca uwagę na to, iż działanie inspektorów pracy powinno się opierać na wydawaniu nakazów (nie ustaleniu istnienia/nieistnienia stosunków pracy, co stanowi kompetencję sądów), jak również nie powinno ingerować w  swobodne ustalania przez strony stosunku pracy warunków umowy o pracę – co stanowi wprost drogę do naruszenia zasad konstytucyjnych. Zatem pomimo, iż zmiany oceniane są przez organy jako potrzebne i pozytywne, to jednak sposób ich wprowadzania, również wśród samych zainteresowanych budzi znaczne wątpliwości. Projekt jak do tej pory został poddany jedynie I czytaniu w Sejmie w dniu 4 maja 2021 r. – od tej pory zostaje poddany opiniowaniu, dalsze prace jednak nie zostały podjęte. 

Niezależnie jednak od stanowisk uznających, iż w zgłoszonym kształcie zmiany regulacji naruszają istotne zasady i prawa stron stosunków pracy oraz stosunków gospodarczych, trzeba brać pod uwagę, iż nawet gdyby nie doszło do ich wprowadzenia w zaprezentowanym kształcie, to zapewne w świetle obecnie planowanej polityki Nowego Ładu, ustawodawca nadal będzie dążył do wprowadzania narzędzi, które umożliwią „zwalczanie” umów cywilnoprawnych, w miejscu, gdzie powinno dochodzić (w ocenie organów) do zawiązania stosunku pracy (chociażby przez planowane zmiany w samym Kodeksie pracy). 

 Co można zrobić w sytuacjach, gdy zatrudnieniem na B2B czy umowę zlecenia to rzeczywisty wybór stron?

Mając to na uwadze, już teraz należy zadbać o odpowiednią treść zawiązywanych stosunków cywilnoprawnych, czy to na podstawie umowy B2B czy umowy zlecenia z osobą nieprowadzącą działalności gospodarczej, tak by uniknąć zarzutu konieczności zastosowania w ich miejsce umowy o pracę, w tym również dokonać przeprowadzenia pod tym kątem audytu już zawartych umów. Kluczowe znaczenie będzie mieć tez tutaj rozróżnienie sytuacji, w których umowa zlecenie będzie mogła mieć zastosowanie – o czym może decydować m.in. jeden z głównych czynników jakim jest brak konieczności podporządkowania podwładnego pracodawcy.

 Martyna Drobnicka