fbpx
,

O co zadbać w zakresie BHP, gdy na terenie zakładu prace wykonuje firma zewnętrzna?

Kontynuując temat zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy warto jeszcze zasygnalizować obowiązki jakie pojawiają w przypadku przy wykonywaniu przez firmy zewnętrzne prac na terenie zakładu pracy innego pracodawcy. Wydawać by się mogło, że takie podmioty odpowiadają za swój personel, więc nie ma podstaw do wymagania działań w zakresie nadzoru czy szkoleń od podmiotu, na terenie którego świadczone są prace (np. remontowe), ale nie do końca taka sytuacja ma miejsce.

 

Co na to Kodeks pracy, czyli czy koniecznym jest współdziałanie?

 Kodeks pracy ustanawia dla takich sytuacji wymóg współpracy i wspólnego wyznaczenia koordynatora BHP. Zgodnie z art. 208 § 1 Kodeksu pracy W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1)współpracować ze sobą;

2)wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;

3)ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;

4)informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Koordynator, z istotny swojej funkcji, powinien wykonywać takie zadania jak:

– niedopuszczenie do stosowania sposobów wykonywania prac bezpośrednio zagrażających zdrowiu lub życiu pracujących pracowników,

– niezwłoczne wstrzymanie prac w razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników i podjęcie działań w celu usunięcia tego zagrożenia,

– odsunięcie od pracy pracownika nieprzestrzegającego przepisów i zasad bhp.

– informowanie osób kierujących pracownikami o uchybieniach w stosowaniu przepisów i zasad bhp oraz ustaleń między pracodawcami.

Może również proponować wprowadzenie rozwiązań natury organizacyjnej, które wpłyną na poprawę pracy w jednym miejscu. Jednocześnie ważna jest regulacja art. 208 §  2 K.p., gdzie wskazano, że: Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Ustawodawca w sposób wyraźny wskazuje, że to nadal pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy i taka odpowiedzialność jest niepodzielna, nieprzenaszalna na inne podmioty. 

Odpowiedzialność koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy będzie się sprowadzała przede wiec przede wszystkim do odpowiedzialności porządkowej na podstawie kodeksu pracy, jak i odpowiada przed pracodawcą za niedopełnienie swoich obowiązków lub z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania łączącego go z pracodawcami (art. 417 k.c.). Gdyby bezpośrednio swoim zachowaniem (np. wydanym poleceniem) wyrządził pracodawcy szkodę, będzie zobowiązany do jej naprawienia na ogólnych zasadach z K.p.

Czy istnieje potrzeba przeprowadzenia szkolenia BHP lub podjęcia innych działań?

  Dodatkowo na uwadze należy mieć brzmienie § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z którym: W razie wykonywania pracy na terenie zakładu pracy pracodawcy przez pracownika innego pracodawcy – pracodawca zapewnia poinformowanie tego pracownika o zagrożeniach dla bezpieczeństwa i zdrowia podczas pracy na tym terenie. Uzyskanie tych informacji pracownik potwierdza podpisem. Nie jest więc wymagane przeprowadzenie stricte szkolenia stanowiskowego, ale trzeba ogólne inflacje dot. zagrożeń i reagowania na nie, np. zapoznać z miejscem pracy, z planem ewakuacji. Warto zadbać, dla celów dowodowych, o pisemne potwierdzenie wykonania ww. obowiązku. Co ważne informacja winna być przekazana w języku zrozumiałym dla pracowników innego pracodawcy, stąd jeżeli są cudzoziemcami, to należy taką informację przygotować lub przekazać w ich języku obcym.

Czy są jeszcze dodatkowe obowiązki w razie współpracy z podwykonawcą zatrudniającym cudzoziemców? 

Jeśli personel podwykonawcy to cudzoziemcy, to należy zadbać dowód poinformowania podwykonawcy o skutkach powierzania pracy cudzoziemcom przebywającym bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP oraz sprawdzić, czy podwykonawca wykonał obowiązek zgłoszenia cudzoziemca do ubezpieczeń społecznych, o ile obowiązek taki wynika z obowiązujących przepisów

               Obowiązki takie wynikają z ustawy z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom nielegalnie przebywającym wbrew przepisom na terytorium RP. Ustawa ta określa i sankcje dla podmiotów powierzających wykonywanie pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP, a także zasady dochodzenia roszczeń z tytułu wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń przez cudzoziemca przebywającego bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP.

               Tutaj pojawia się pewne ryzyko, z którego należy zdawać sobie sprawę. W ustawie znajdują się bowiem przepisy dot. sytuacji wykonawców, którzy powierzają prace podwykonawcom zatrudniającym cudzoziemców, tj. art. 6 ,7 i 8. Z tych przepisów wynika, że jeśli podwykonawca stanie się niewypłacalny, prowadzona przeciwko niemu egzekucja wynagrodzenia cudzoziemca okaże się bezskuteczna, a także gdy będzie przemawiał za tym szczególny interes cudzoziemca, to właśnie wykonawca (przedsiębiorca współpracujący z podwykonawcą) zostanie zobowiązany do:

1. wypłaty cudzoziemcowi zasądzonego zaległego wynagrodzenia oraz związanych z nim świadczeń;

2. pokrycia kosztów przesłania należności cudzoziemcowi, który wyjechał z Polski;

3. pokrycia kosztów ewentualnego wydalenia cudzoziemca.

               W tych samych okolicznościach i do wykonania wskazanych powyżej obowiązków zobowiązani mogą również zostać (solidarnie) główny wykonawca oraz każdy podwykonawca, który pośredniczy między głównym wykonawcą a podmiotem powierzającym bezpośrednio wykonywanie pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP. W tym jednak przypadku dodatkowym warunkiem zastosowania surowej solidarnej odpowiedzialności jest świadomość przedsiębiorcy, że podwykonawca powierzył wykonywanie pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego. Zasada ta dotyczy głównego wykonawcy oraz wszystkich wykonawców pośredniczących pomiędzy wykonawcą a podmiotem, który powierzył pracę cudzoziemcowi.

               Oczywiście podmiot, który poniósł koszty, pomimo że nie był stroną umowy z cudzoziemcem, będzie mógł ubiegać się o ich zwrot od właściwego pracodawcy lub zleceniodawcy. Tyle tylko, że w praktyce skuteczne dochodzenie tych należności może być co najmniej znacznie utrudnione (zwłaszcza w przypadku niewypłacalności lub dotychczasowej bezskuteczności egzekucji).

               Aby uwolnić się od ryzyka odpowiedzialności w omawianych przypadkach każdy z przedsiębiorców powinien spełnić wymagania tzw. należytej staranności, które polegają na:

  • poinformowaniu podwykonawcy o skutkach powierzania pracy cudzoziemcom przebywającym bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP,

raz

  • sprawdzeniu, czy podwykonawca wykonał obowiązek zgłoszenia cudzoziemca do ubezpieczeń społecznych, o ile obowiązek taki wynika z obowiązujących przepisów

Dla prawidłowego wykonania tego obowiązku wystarczające powinno być np. przesłanie podwykonawcy zatrudniającego cudzoziemców oświadczenia zawierającego szczegółową informację o skutkach niewłaściwego zatrudniania cudzoziemców (w formie pisemnej lub choćby elektronicznej) czy uzyskanie od niego oświadczenia, że zna przepisy prawa regulujące tą kwestie oraz uzyskanie oświadczenia od podwykonawcy (w tej samej formie) o zgłoszeniu cudzoziemca do ubezpieczeń społecznych jednak razem z kopią odpowiedniego dokumentu, który ten fakt będzie potwierdzał.

A co w sytuacji, gdy pracownik takiego podwykonawcy dozna wypadku przy pracy?

Okoliczność, że wypadek zdarzył się na terenie innego zakładu pracy, nie zwalnia pracodawcy poszkodowanego pracownika od wypełnienia obowiązków związanych z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku, jakie nakłada na niego art. 234 K.p. W procedurze powypadkowej działa przede wszystkim nadal pracodawca poszkodowanego pracownika, jednak mając świadomość, że wypadki także mogą wystąpić, gdy praca jest wykonywani na terenie zakładu pracy innego pracodawcy, w rozporządzaniu Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (§ 8) wskazano, że w takiej sytuacji wprawdzie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku dokonuje zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę poszkodowanego, ale w obecności przedstawiciela pracodawcy, na którego terenie miał miejsce wypadek. Taki pracodawca jest też zobowiązany m.in. do zapewnienia udzielenia pomocy poszkodowanemu, zabezpieczenia miejsca wypadku, powiadomienia następnie o wypadku pracodawcy poszkodowanego, jak i winien udostępnić miejsce wypadku i niezbędne materiały oraz udzielić informacji i wszechstronnej pomocy zespołowi powypadkowemu ustalającemu okoliczności i przyczyny wypadku. Mimo że z obecnego brzmienia tego przepisu to nie wynika, pracodawca ten jest obowiązany do zorganizowania pomocy nie tylko poszkodowanemu, ale wszelkim innym osobom, którym nadal zagraża niebezpieczeństwo.

               Można też dokonać dalej idących ustaleń, tj. na wniosek pracodawcy poszkodowanego pracownika pracodawca, na którego terenie miał miejsce wypadek, może ustalić okoliczności i przyczyny wypadku, a następnie dokumentację powypadkową przekazać pracodawcy poszkodowanego pracownika. To wymaga zgody obu podmiotów, przy czym z uwagi na wątpliwości dotyczące takiej sytuacji, praktycznie rzadko korzysta się z takiej możliwości.

autor r.pr. Partner Kancelarii KTW.Legal Anna Wojciechowska