fbpx
,

Czy pracodawca ma możliwość wprowadzenia obowiązkowych szczepień przeciwko COVID 19 dla swoich pracowników?

Pracodawcy nadal z niecierpliwością czekają na zapowiadane przez ustawodawców wdrożenie regulacji prawnych umożliwiających weryfikację stanu zaszczepienia pracowników przeciwko Covid 19 czy też nawet i skierowanie pracownika na takie szczepienie. Mimo licznych zapowiedzi, pomimo, iż czwarta fala pandemii stała się już faktem, nadal nie mamy udostępnionego chociażby projektu takich przepisów. Czy zatem bazując na aktualnych rozwiązaniach prawnych, pracodawcy mają możliwość jakiegokolwiek działania pozwalającego na ustalenie stanu zdrowia swoich pracowników dot. przebytego szczepienia czy zakażenia COVID 19 i ewentualnie wpłynięcia na ich decyzję, co do poddania się szczepieniu?

Od sierpnia Ministerstwo Zdrowia sukcesywnie przekazuje, iż trwają prace nad projektem regulacji, która na ten moment ma umożliwić pracodawcy sprawdzenie, która z osób przez niego zatrudnianych została poddana szczepieniu lub przeszła COVID 19. Pierwotnie taki projekt miał być procedowany na wrześniowym posiedzeniu Sejmu, jak pokazują jednak ostatnie informacje Ministra Zdrowia, pomimo, iż projekt ten został już przygotowany i, niezależnie od tego, iż czwarta fala pandemii, przed której nadejściem miał się pojawić, stała się już faktem, nadal nie wejdzie na ten moment w życie– czy zatem obecnie obowiązujące regulacje pozwalają w jakikolwiek sposób wpłynąć pracodawcom na decyzje pracowników co do szczepień czy uzyskania wiedzy o ich przebyciu?  

Jakie przepisy można wykorzystać, by uzyskać informacje o szczepieniach pracowników? 

Z uwagi na stale przedłużające się prace ustawodawców, pojawiają się coraz to nowe stanowiska dotyczące możliwości przetwarzania danych o zaszczepieniu pracowników już w obecnych warunkach prawnych.Jedne z nich wskazuje, iż pracodawca jak najbardziej może domagać się od pracowników informacji o zaszczepieniu i następnie przetwarzać te informacje. Podstawą takiego działania – oprócz zgody pracownika (choć i tu są wahania czy zgoda ta na gruncie relacji pracownik-pracodawca będzie swobodna) – może być również niezbędność do wypełnienia obowiązków w dziedzinie prawa pracy, a mianowicie z zakresu zabezpieczenia społecznego czy ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego albo do celów zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – o czym mówi art. 9 ust. 2 pkt b RODO. 

Również Kodeks pracy  w art. 22 (1) § 4 wskazuje, że pracodawca może żądać od pracownika podania innych danych niż osobowe, gdy jest to niezbędne do spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Na gruncie tej regulacji pojawiają się zatem stanowiska, iż skoro przepisu prawa zobowiązują pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, to pracodawca na gruncie ww. przepisu kodeksu prawnego, ma prawo zbierać i przetwarzać dane o stanie zdrowia (tutaj dotyczących szczepienia przeciwko COVID 19) nawet i bez zgody pracownika. Mając na uwadze, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jak również dbania o życie i zdrowie pracowników, podstawą do przetwarzania takich danych będzie właśnie niezbędność do realizacji tego obowiązku, w szczególności w przypadku, gdy z oceny ryzyka wynikać będzie, że praca na danym stanowisku wiąże się z ryzykiem zakażenia siebie lub innych pracowników czy też klientów pracodawcy. Skoro więc pracodawca ma obowiązek tak zorganizować pracę, aby zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, to niejednokrotnie wiedza o tym, którzy pracownicy są zaszczepieni okaże się mu do tego niezbędna.  

W trwającej dyskusji prawnej podnoszone są jednak dodatkowo argumenty, niezależnie od rozpatrywanej przy udzieleniu zgody przez pracownika, dobrowolności takiego działania oraz zasadności powołania się na ww. przepis Kodeksu pracy, że pozyskiwanie takich danych narusza prawo pracowników do prywatności. Można tutaj jednak kontrargumentować, iż prawo do prywatności nie ma charakteru bezwzględnego, w szczególności gdy rozpatruje się je w kontekście porównania do dobra publicznego. Powyższe, w konkretnych przypadkach (tak jak już zostało wspomniane – w szczególności ponadprzeciętnego ryzyka zakażenia), może stanowić „furtkę” prawną dla pracodawców na obecny stan prawny – należy jednak wskazać, iż furtka ta jest dość daleko idącą interpretacją regulacji prawnych, mocno ingerująca w prawa poszczególnej jednostki – zatem jej wdrożenie wymagać będzie nie tylko szerokiego uzasadnienia faktycznego i wykazania faktycznego interesu i zagrożenia, ale również i uzasadnienia prawnego ww. działania. Przyjmować zatem należałoby na ten moment, iż powyższe przyjmuje na ten moment wyłącznie teoretyczne znaczenie, kluczowym w tym zakresie nadal pozostaną przepisy, o których stale mowa w Ministerstwie Zdrowia. 

Czy zatem można przymusić pracownika do zaszczepienia? 

Odpowiedź na to pytanie, jak i na tytułowe pytanie artykułu jest przecząca – takie regulacje na ten moment nie są wdrożone, co więcej, możliwości takiego działania nie sposób wyciągnąć z innych, aktualnie dostępnych prawnych rozwiązań. Na ten moment również, patrząc na wypowiedzi Ministra Zdrowia, nie ma mowy chociażby o ich projekcie. 

Niewątpliwie jednak już samo wprowadzenie przepisów dopuszczających możliwość  uzyskania wiedzy o fakcie zaszczepiania danego pracownika, umożliwi bezpieczniejszą organizację pracy, np. poprzez unikanie bezpośrednich spotkań z osobami niezaszczepionymi, umożliwianie im pracy zdalnej czy prowadzenia spotkań online z klientami, wdrożenie dodatkowych zabezpieczeń higienicznych, a tym samym być może uchroni pracodawców przed paraliżem ich działalności i kolejnym lockdownem gospodarczym. 

autor r.pr. Martyna Drobnicka