,

Czy pracodawca ma możliwość wprowadzenia obowiązkowych szczepień przeciwko COVID 19 dla swoich pracowników?

Czy pracodawca ma możliwość wprowadzenia obowiązkowych szczepień przeciwko COVID 19 dla swoich pracowników? Pracodawcy nadal z niecierpliwością czekają na stale to zapowiadane przez ustawodawców wdrożenie regulacji prawnych umożliwiających weryfikację stanu zaszczepienia pracowników przeciwko Covid 19 czy też nawet i skierowanie pracownika na takie szczepienie. Pomimo licznych zapowiedzi, u progu IV fali pandemii, nadal nie mamy udostępnionego chociażby projektu takich przepisów. Czy zatem bazując na aktualnych rozwiązaniach prawnych, pracodawcy mają możliwość jakiegokolwiek działania pozwalającego na ustalenie w tym zakresie stanu zdrowia swoich pracowników i wpłynięcia na ich decyzję, co do zaszczepienia?

Od sierpnia Ministerstwo Zdrowia sukcesywnie przekazuje, iż trwają prace nad projektem regulacji, która ma umożliwić pracodawcy sprawdzenie, która z osób przez niego zatrudnianych została poddana szczepieniu. Pierwotnie taki projekt miał być procedowany na wrześniowym posiedzeniu Sejmu, jak pokazują jednak ostatnie informacje Ministra Zdrowia, nadal jest on przygotowywany, pomimo, iż czwarta fala pandemii, przed której nadejściem miał się pojawić, staje się już faktem– czy zatem obecnie obowiązujące regulacje pozwalają w jakikolwiek sposób wpłynąć pracodawcom na decyzje pracowników co do szczepień? 

Jakie przepisy można wykorzystać, by uzyskać informacje o szczepieniach pracowników? 

Z uwagi na stale przedłużające się prace ustawodawców, pojawiają się coraz to nowe stanowiska dotyczące możliwości przetwarzania danych o zaszczepieniu pracowników już w obecnych warunkach prawnych. Jedne z nich wskazuje, iż pracodawca jak najbardziej może domagać się od pracowników informacji o zaszczepieniu i następnie przetwarzać te informacje. Podstawą takiego działania – oprócz zgody pracownika (choć i tu są wahania czy zgoda ta na gruncie relacji pracownik-pracodawca będzie swobodna) – może być również niezbędność do wypełnienia obowiązków w dziedzinie prawa pracy, a mianowicie zabezpieczenia społecznego czy ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego albo do celów zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – o czym mówi art. 9 ust. 2 pkt b RODO. 

Również Kodeks pracy  w art. 22 (1) § 4 wskazuje, że pracodawca może żądać podania innych danych niż osobowe, gdy jest to niezbędne do spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Na gruncie tej regulacji pojawiają się zatem stanowiska, iż skoro przepisu prawa zobowiązują pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, to pracodawca na gruncie ww. przepisu kodeksu prawnego, ma prawo zbierać i przetwarzać dane o stanie zdrowia (tutaj dotyczących szczepienia przeciwko COVID) nawet i bez zgody pracownika. Mając na uwadze, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jak również dbania o życie i zdrowie pracowników, podstawą do przetwarzania takich danych będzie właśnie niezbędność do realizacji tego obowiązku, w szczególności w przypadku, gdy z oceny ryzyka wynikać będzie, że praca na danym stanowisku wiąże się z ryzykiem zakażenia siebie lub innych pracowników czy też klientów pracodawcy. Skoro więc pracodawca ma obowiązek tak zorganizować pracę, aby zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, to niejednokrotnie wiedza o tym, którzy pracownicy są zaszczepieni okaże się mu do tego niezbędna.  

W trwającej dyskusji prawnej podnoszone są jednak dodatkowo argumenty, niezależnie od rozpatrywanej przy udzieleniu zgody przez pracownika, dobrowolności takiego działania oraz zasadności powołania się na ww. przepis Kodeksu pracy, wobec tego, że pozyskiwanie takich danych narusza prawo pracowników do prywatności. Można tutaj jednak kontrargumentować, iż prawo do nie ma charakteru bezwzględnego, w szczególności gdy rozpatruje się je w kontekście porównania do dobra publicznego. Powyższe, w konkretnych przypadkach (tak jak już zostało wspomniane – w szczególności dużego ryzyka zakażenia), może stanowić „furtkę” prawną dla pracodawców na obecny stan prawny – należy jednak wskazać, iż furtka ta jest dość daleko idącą interpretacją regulacji prawnych, mocno ingerująca w prawa poszczególnej jednostki – zatem jej wdrożenie wymagać będzie nie tylko szerokiego uzasadnienia faktycznego i wykazania faktycznego interesu i zagrożenia, ale również i uzasadnienia prawnego ww. działania. 

Czy zatem można przymusić pracownika do zaszczepienia? 

Takie regulacje na ten moment nie są wdrożone, co więcej, możliwości takiego działania nie sposób wyciągnąć z innych, aktualnie dostępnych prawnych rozwiązań. W tym zakresie należy nadal oczekiwać na odpowiednie regulacje. Niewątpliwie jednak już samo doprowadzenie do uzyskania wiedzy o fakcie zaszczepiania danego pracownika, umożliwi bezpieczniejszą organizację pracy, np. poprzez unikanie bezpośrednich spotkań z osobami niezaszczepionymi, umożliwianie im pracy zdalnej czy prowadzenia spotkań online z klientami, wdrożenie dodatkowych zabezpieczeń higienicznych, a tym samym być może uchroni pracodawców przed paraliżem ich działalności i kolejnym lockdownem gospodarczym. 

autor r.pr. Martyna Drobnicka