Skrócone normy czasu pracy
Czas pracy osoby z niepełnosprawnością regulują przepisy szczególne, surowsze niż Kodeks pracy. Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych:
- czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo;
- dla osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności normy są niższe — 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo;
- osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych;
- krótszy wymiar nie obniża wynagrodzenia — pracownik zachowuje pełną pensję.
Wyjątek z art. 16, czyli kiedy decyduje lekarz, a nie pracodawca
Taką podstawą jest art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji. Ograniczeń z art. 15 nie stosuje się m.in. wtedy, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (a w razie jego braku — lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi na to zgodę.
Klucz tkwi w dwóch słowach: „osoba zatrudniona” oraz „na wniosek”. To pracownik inicjuje procedurę, a o odstąpieniu od skróconych norm rozstrzyga lekarz medycyny pracy – pracodawca nie ma tu kompetencji decyzyjnej.
Co nowego w stanowisku PIP z 11 maja 2026 r.?
Stanowisko zapadło w odpowiedzi na pytanie Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON), dotyczące interpretacji art. 15 i 16 ustawy. Pracodawcy nie wiedzieli, czy zgodę można pozyskać już przy badaniach wstępnych, czy też dopiero po faktycznym dopuszczeniu pracownika do pracy. PIP wskazała, że:
- uzyskanie zgody lekarza na odstąpienie od skróconej normy jest dopuszczalne już w trakcie badań wstępnych;
- warunkiem jest, by badania odbyły się nie wcześniej niż w dniu nawiązania stosunku pracy — bo dopiero wtedy kandydat staje się „osobą zatrudnioną” w rozumieniu art. 16;
- skuteczny wniosek o zgodę pracownik może złożyć najwcześniej w dniu nawiązania stosunku pracy, a nie na wcześniejszym etapie rekrutacji.
Innymi słowy: zgoda wydana wobec kandydata, z którym nie zawarto jeszcze umowy, jest obarczona ryzykiem zakwestionowania. Przesunięcie terminu badań wstępnych na dzień rozpoczęcia pracy to ryzyko eliminuje.
Co to oznacza w praktyce?
Dla pracodawcy:
- zaplanuj badania wstępne osoby z niepełnosprawnością na dzień nawiązania stosunku pracy (lub później), jeśli zależy Ci na pełnym wymiarze od startu;
- pamiętaj, że to pracownik składa wniosek — przygotuj prosty wzór, ale nie wywieraj presji;
- zachowaj dokumentację: skierowanie, wniosek pracownika i orzeczenie lekarskie ze zgodą.
Dla pracownika:
- zgoda jest dobrowolna, możesz, ale nie musisz wnioskować o pełny wymiar;
- decyzja należy do lekarza, który ocenia, czy dłuższy czas pracy nie zagraża Twojemu zdrowiu;
- skrócone normy obowiązują „z automatu”, dopóki nie ma ważnej zgody.
Praktyczny skutek stanowiska jest korzystny dla obu stron: pozwala uniknąć sytuacji, w której pracownik przez pierwsze dni pracuje w wymiarze 7 godzin, a dopiero później, po kolejnej wizycie u lekarza, przechodzi na 8 godzin. Cały proces można domknąć jednego dnia.
Najczęściej zadawane pytania
Czy zgoda lekarza uzyskana podczas badań wstępnych jest ważna?
Tak, pod warunkiem, że badania odbyły się nie wcześniej niż w dniu nawiązania stosunku pracy. Zgoda wydana wobec osoby, z którą nie zawarto jeszcze umowy, może zostać zakwestionowana przez organ kontroli.
Kto decyduje o dłuższym czasie pracy: pracodawca czy lekarz?
Decyzję podejmuje lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, i to wyłącznie na wniosek samego pracownika. Pracodawca nie może narzucić pełnego wymiaru ani złożyć wniosku za pracownika.
