Najważniejsze zmiany

• Nowa, prostsza definicja mobbingu – mobbingiem będzie przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika, niezależnie od skutków takiego działania i motywacji sprawcy. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe; mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Ustawa wprowadza otwarty katalog zachowań uznawanych za mobbing, wskazując, że przejawami mobbingu mogą być – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
  – upokarzanie, 
  – uwłaczanie,
  – zastraszanie,
  – zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, 
  – nieuzasadniona krytyka,
  – poniżanie lub ośmieszanie pracownika, 
  – utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, 
  – a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu 

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Na zachowania te mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Katalog ma charakter przykładowy, więc inne, niewymienione w nim zachowania również mogą zostać tak zakwalifikowane. 

• Szerszy krąg możliwych sprawców – odpowiadać za mobbing będzie mógł nie tylko przełożony, ale też współpracownik, osoba na stanowisku równorzędnym, a nawet grupa osób.
• Wyższe minimalne zadośćuczynienie dla ofiar mobbingu oraz doprecyzowanie zasad dochodzenia roszczeń.
• Doprecyzowanie definicji dyskryminacji – za jej przejaw uznano m.in. zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazywanie jej takiego naruszenia.

Co należy zrobić po wejściu w życie nowych przepisów?

Po pierwsze powinna nastąpić aktualizacja informacji dla pracowników o przepisach dot. równego traktowania. 

Pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikom treść przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji przekazywanej razem z informacją o warunkach zatrudnienia, albo — jeśli obowiązuje regulamin pracy — poprzez zapoznanie z jego treścią (art. 94¹ KP). Po wejściu w życie nowelizacji treść tej informacji trzeba będzie zaktualizować, tak aby odzwierciedlała nową definicję dyskryminacji, w tym doprecyzowanie dot. zachęcania innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazywania jej takiego naruszenia. Warto już teraz przygotować projekt zaktualizowanej informacji/klauzuli, tak aby była gotowa do wdrożenia z chwilą wejścia ustawy w życie, a nie dopiero po tym fakcie. Zaktualizowaną informację należy przekazać wszystkim pracownikom (nie tylko nowo zatrudnianym) — najbezpieczniej z potwierdzeniem zapoznania się (podpis, e-mail z potwierdzeniem odbioru lub system HR).

Ponadto pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli ustawowy obowiązek określenia w regulaminie pracy (lub odrębnym regulaminie) zasad, procedur i częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi.

Zakres prac do zaplanowania:

• przegląd i aktualizacja istniejącego regulaminu pracy / polityki antymobbingowej pod kątem nowej, uproszczonej definicji mobbingu oraz szerszego kręgu potencjalnych sprawców (w tym współpracownicy i grupy osób);
• określenie konkretnej częstotliwości działań prewencyjnych (np. cykliczne szkolenia, przeglądy klimatu organizacyjnego) — nowelizacja tego wymaga wprost, więc ogólny zapis „pracodawca przeciwdziała mobbingowi” nie będzie wystarczający;
• wskazanie osoby/komisji odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń oraz opisanie ścieżki zgłoszenia zgodnie z aktualnym stanem prawnym;
• konsultacje ze związkami zawodowymi/przedstawicielstwem pracowników, jeśli regulamin pracy podlega takiemu trybowi wprowadzania zmian;

Działania prewencyjne

Przygotowując zmianę położono bardzo duży nacisk na prewencje. Wskazano m.in. w uzasadnieniu nowelizacji, że: „Pracodawca zachowuje swobodę doboru narzędzi z zakresu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Obowiązek dotyczy podejmowania działań efektywnych. Stąd ustawodawca wskazuje jedynie kierunki działań, które należy podejmować. Działania te powinny mieć charakter ustawiczny i odnosić się do realnych potrzeb zakładu pracy w zakresie, w jakim pracodawca uzna ich adekwatność. Istotą zaproponowanych przepisów jest położenie nacisku na ustawiczność działania pracodawcy, która odróżnia działania akcyjne od kompleksowych. Tylko te drugie realizują obowiązek przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym w miejscu pracy.„

Mogą to być, w zależności od skali zakładu pracy i potrzeb: 

1. Działania organizacyjne i systemowe

• Wyznaczenie osoby/zespołu (np. HR Business Partnera) odpowiedzialnej za monitorowanie klimatu w zespołach i pierwszy kontakt dla zgłoszeń nieformalnych, zanim sprawa trafi do formalnej skargi/Komisji.
• Okresowe (np. coroczne) anonimowe badanie atmosfery pracy / ankiety satysfakcji zawierające pytania wprost o doświadczenie lub obserwację zachowań mobbingowych.
• Procedura „exit interview” z pytaniem o ewentualne doświadczenie mobbingu przy odejściu pracownika.

2. Szkolenia i komunikacja

• Obowiązkowe szkolenie wstępne dla nowych pracowników z zakresu WPA lub informacja (ulotka itp.).
• Odrębne, pogłębione szkolenia dla kadry kierowniczej — z naciskiem na rozpoznawanie wczesnych sygnałów i unikanie zachowań granicznych (np. nadmiernie surowa krytyka, która przy powtarzalności może przerodzić się w mobbing).
• Cykliczne przypomnienia (np. raz w roku, uzupełnione o kampanie komunikacyjne (intranet, tablice ogłoszeń, spotkania zespołowe).

3. Wczesne wykrywanie i reagowanie

• Możliwość zgłoszenia nieformalnego/sygnalizacyjnego (bez uruchamiania od razu formalnej skargi i Komisji) — np. rozmowa z HR, co daje szansę na wczesną interwencję.
• Kanał zgłoszeń anonimowych (skrzynka, formularz), z zastrzeżeniem, że anonimowe zgłoszenie nie zastępuje formalnej skargi wymaganej do wszczęcia postępowania przed Komisją.
• Regularne (np. półroczne) rozmowy oceniające / 1:1 z pracownikami z pytaniem o relacje w zespole.

4. Działania wobec kadry zarządzającej

• Uwzględnienie w ocenach okresowych menedżerów kryterium „sposób zarządzania zespołem / brak sygnałów o mobbingu w podległym zespole”.
• Zasada, że przełożony nie prowadzi samodzielnie wyjaśnień wobec własnych podwładnych w sprawach, w których może być stroną zainteresowaną 

5. Monitoring i przegląd skuteczności

• Coroczny przegląd funkcjonowania Polityki (liczba zgłoszeń, wyniki postępowań, wnioski) i raport dla Zarządu — to jednocześnie dokumentuje realizację obowiązku prewencyjnego na wypadek sporu sądowego.
• Aktualizacja Polityki po każdej istotnej zmianie przepisów (jak obecna nowelizacja) oraz po każdym zakończonym postępowaniu, jeśli ujawniło ono lukę proceduralną

Kiedy zmieniają się przepisy?

Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a więc 05 listopada 2026 r.
Co jednak ważne nowe przepisy będą miały zastosowanie także do przypadków wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania i uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, ale trwały nadal po tej dacie. Pracodawcy będą mieli dodatkowo 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy (czyli łącznie ok. 9 miesięcy od ogłoszenia) na dostosowanie regulaminów do nowych wymogów.
Do czasu wejścia nowych przepisów w życie obowiązują dotychczasowe zasady, zmian nie trzeba wdrażać „na już”, ale przygotowanie projektu regulaminu warto rozpocząć odpowiednio wcześniej.

Pobierz i wykorzystaj w swoim zakładzie

Udostępniamy Państwu Broszurę informacyjną dla pracowników – którą możecie Państwo wykorzystać, jako ulotkę informacyjną w Państwa zakładzie pracy, wyjaśniającą pracownikom, czym jest mobbing, dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne oraz jak zgłosić problem.
Ważne: broszura to materiał informacyjny – nie zastępuje ona zmian formalnych, które będą wymagane w Państwa regulaminie pracy i procedurach wewnętrznych. 

Jeśli chcieliby Państwo zweryfikować, czy obecne procedury i regulamin są zgodne z nowymi wymogami, przeprowadzić audyt dotychczasowych rozwiązań albo przygotować/zaktualizować regulamin pracy pod nowe przepisy lub przeprowadzić szkolenia dla kadry – zapraszamy do kontaktu z naszym Zespołem Prawa Pracy.

autor: r.pr. Anna Wojciechowska