Co na to Kodeks pracy?

Wprost w przepisach Kodeksu pracy nie przewidziano żadnej możliwości uwolnienia się od ww. umowy. Uwagę zwraca art. 101²§ 2, zgodnie z którym: Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

To może być mylące, bo według orzecznictwa, jeśli dojdzie do takiej sytuacji (np. pracodawca zmieni przedmiot działalności, dana technologia stanie się powszechnie dostępna itp.) to jedynie były pracownik ma wówczas wybór między podjęciem dotąd zakazanej działalności i łączącą się z tym utratą prawa do dalszych rat odszkodowania z art. 101² § 3 K.p. a nie podjęciem tej działalności i pobieraniem odszkodowania. Były pracodawca nie może zaś uwolnić się od zobowiązania zapłaty odszkodowania, twierdząc, że byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. M.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 5.02.2002 r. (sygn. akt I PKN 873/00) w odniesieniu do ww. przepisu jednoznacznie wskazano, że wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji (art. 101² § 2 K.p.) nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania. Nie tędy więc droga dla pracodawcy. 

Jakie działania dopuszcza orzecznictwo Sądu Najwyższego?

To jakie działania pozwalają na rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji jest na bieżąco kształtowane w wyrokach Sądu Najwyższego. Dopuszcza się:

• wprowadzenie do umowy warunku rozwiązującego (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2007 r. II PK 45/07). W praktyce jest on trudny do właściwego sprecyzowania, biorąc pod uwagę to, iż na tle art. 89 Kodeksu cywilnego przyjmuje się, iż warunkiem jest tylko zdarzenie niezależne od woli stron. 
• możliwość zastrzeżenia dla pracodawcy odstąpienia od umowy w określonym terminie. Warunkiem skuteczności umownego prawa do odstąpienia jest wskazanie terminu końcowego, do którego pracodawca będzie mógł od umowy odstąpić. Niewskazanie terminu końcowego powoduje, że prawo do odstąpienia od umowy jest nieważne.
• możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę 

Początkowo w orzeczeniach wskazywano na wymóg jednoznacznego i precyzyjnego określenia w umowie o zakazie konkurencji sytuacji, w których były pracodawca maiłaby możliwość jej wypowiedzenia. W kolejnych latach jednak dopuszczone zostały bardziej ogólne zapisy, np. wskazanie, że wypowiedzenie jest dopuszczalne w razie „ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji” (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 czerwca 2012 r., sygn. akt  I PK 237/11). W wyroku zaś z 12 listopada 2014 r. (sygn. akt I PK 86/14) wskazano, że: „do skorzystania przez pracodawcę z wzajemnie uzgodnionego przez strony umowy uprawnienia do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę nie jest wymagane, aby w umowie strony wskazały konkretne przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o zakazie konkurencji. To pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji jest uprawniony do oceny, czy ustały już przyczyny uzasadniające ten zakaz i ocena ta nie podlega kontroli sądowej, gdyż zależy od subiektywnego uznania pracodawcy, dbającego o ochronę własnych interesów”.

Jakie szczególne uprawnienie i dla jakich sytuacji wprowadziła tzw. ustawa anty-COVID-owa? 

Aktualnie do 30 kwietnia 2023 r. obowiązuje stan zagrożenia epidemiologicznego. Z tego względu pojawić się może także pokusa, by skorzystać z możliwości jaką przewidziano art.15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z nim: W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:

1. stosunku pracy,
2. umowy agencyjnej,
3. umowy zlecenia,
4. innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

-na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Przepis ten jest dość ogólny i może budzi wiele wątpliwości. Regulacja ta dotyczy wszystkich umów o dobrowolnym zakazie konkurencji. Nie ma przy tym znaczenia, czy zobowiązanym do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej jest przedsiębiorca, czy osoba nie mająca takiego statusu (np. były pracownik). Umowę o zakazie konkurencji może wypowiedzieć wyłącznie osoba lub podmiot, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, zatem zobowiązany z umowy o zakazie konkurencji (np. pracownik) nie będzie mógł jej zatem jej wypowiedzieć na podstawie tej regulacji. Należy jednak zwrócić uwagę, że mowa tu wyłącznie o umowach zawieranych na okrespo ustaniu umowy głównej.W/w zapis nie wprowadza też żadnego odszkodowania związanego z wcześniejszym zakończeniem obowiązywania zakazu konkurencji. Wynika to z faktu, że mechanizm ten ma pomóc pracodawcom zaoszczędzić wydatków związanych z obowiązkiem zapłaty odszkodowań byłym pracownikom. Przewidziane w/w przepisem działanie możliwe jest tylkow okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19– nie jest to zatem zmiana wprowadzona na stałe, a wprowadzona jedynie na czas obowiązywania jednego ze ww. stanów szczególnych. 

Co istotne i na co należy zwrócić też uwagę, to fakt, iż w odpowiedzi na zastrzeżenia do w/w regulacji zgłoszone przez Rzecznika Praw Obywatelskich Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w piśmie z dnia 22 stycznia 2021 r. (znak DPP-I.912.6.2021DPP-I.912.6.2021), wyjaśniło, że „Należy jednak podkreślić, iż każda regulacja ustawy, w tym również powołana powyżej, powinna być oceniana przez pryzmat celu ustawy, jakim jest zapobieganie, przeciwdziałanie i zwalczanie COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Innymi słowy, jeśli pracodawca ponosi negatywne konsekwencje finansowe związane z wystąpieniem COVID-19 i w związku z tym faktem zmuszony jest np. ograniczyć zatrudnienie, to powinien mieć także prawo do zwolnienia się ze zobowiązań (wypłaty odszkodowań), jakie niesie za sobą zawarta z pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast stosowanie ww. rozwiązania przez stronę zobowiązaną do wypłaty odszkodowania, które nie ma żadnego związku z celem ustawy (np. przez pracodawcę, którego sytuacja finansowa nie uległa zmianie wskutek wystąpienia COVID-19) wydaje się pozbawione podstaw prawnych.” Zatem przepis ten należałoby interpretować w ten sposób, iż tylko pracodawca, który odczuwa nadal problemy wywołane pandemią, np. w obszarze płynność finansowej może skutecznie w oparciu o art. 15gf ww. ustawy rozwiązać umowę o zakazie konkurencji. Jeśli nie znajduje się jednak w takiej sytuacji, to mamy ryzyko, że w razie sporu sąd uzna, że wypowiedzenie nie było skuteczne i nadal jest zobowiązany do wypłaty przewidzianego umową odszkodowania.

Jak więc widać rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji to kwestie, o która warto zadbać z wyprzedzeniem, odpowiednio konstruując umowę o zakazie konkurencji, by w razie potrzeby móc zadziałać zgodnie z prawem i mieć pewność jego skuteczności.
Zapraszamy do kontaktu z naszymi specjalistami, którzy pomogą przygotować taką umowę, uwzgledniającą wszystkie niezbędne aspekty.

autor: radca prawny Anna Wojciechowska