TSUE przypomniał w nim, że w świetle prawa UE w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na część etatu nie można stosować przepisów mniej korzystnych niż przewidziane dla pracowników pełnoetatowych, zatem jako niezgodne z takim uznał krajowe przepisy, które przewidują dla niepełnoetatowców wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny dopiero po przepracowaniu pełnej normy czasu pracy (np. pracy dopiero powyżej 8 godzin na dobę). Wyrok ma znaczenie także dla polskich przepisów (a co za tym idzie pracowników i pracodawców), gdyż zawierają one regulację, która w świetle ww. wyroku nie powinna dalej być stosowane – art. 151 § 5 Kodeksu pracy.
Co na to Kodeks pracy?
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jednocześnie jednak w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na część etatu w tym samym przepisie, w § 5, wskazano, że: „Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1„.
Ustalenia stron mogą przebiegać bardzo różnie, w tym Państwowa Inspekcja Pracy dopuszcza aż cztery sposoby ustalenia liczby godzin pracy, po przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku jak za pracę nadliczbową:
- praca w ramach wymiaru przewidzianego w umowie o pracę;
- praca świadczona ponad wymiar z umowy do osiągnięcia ustalonego zgodnie z art. 151 § 5 K.p. limitu określonego w umowie. Była to tzw. praca ponadwymiarowa, nie stanowiąca jednak pracy w godzinach nadliczbowych, za którą nie przysługuje pracownikowi żaden dodatek;
- praca ponad określony w umowie limit, aż do osiągnięcia pełnego wymiaru czasu pracy, za którą pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości takiej jak dodatek za pracę nadliczbową;
- praca nadliczbowa, która rozpoczyna się po przekroczeniu pełnego wymiaru czasu pracy.
Dlatego część doktryny wprost wskazywała, że przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych na część etatu mniej korzystnie od sytuacji pracowników zatrudnionych na cały etat. Wskazywano zwłaszcza na to, że zgodnie z nim w praktyce pracownik może nie otrzymywać dodatku do wynagrodzenia, mimo że umówiony przez strony czas pracy z powodu potrzeb pracodawcy jest stale przekraczany.
Co na to TSUE?
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jednoznacznie zakwestionował taką praktykę, wskazując, że warunek uzyskania podwyższonego wynagrodzenia za przekroczenie określonej liczby godzin pracy nie może stawiać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w mniej korzystnej sytuacji.
Odnosząc się wprawdzie do niemieckich przepisów, wskazał na ogólną, uniwersalną zasadę. Zgodnie z nią przepisy krajowe, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, skutkują dyskryminacją, która jest zakazana w świetle prawa Unii Europejskiej na podstawie dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC .
W konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem, co już będzie badał sąd krajowy.
Trudno jednak znaleźć przekonywujące argumenty, usprawiedliwiające takie zróżnicowanie.
Jak zatem postępować po wydaniu wyroku TSUE?
Można się zatem spodziewać, iż w świetle tego wyroku TSUE także polski przepis 151 § 5 Kodeksu pracy jest niezgodny ze wskazanym prawem UE.
Powołując się na ww. wyrok i regulacje unijne pracownicy zatrudnieni na część etatu mogą występować z roszczeniami, wskazując, iż powinni otrzymywać zarówno wynagrodzenie, jak i dodatek za każdą godzinę ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Ułatwieniem dla pracowników w dochodzeniu roszczeń są zarówno aktualne przepisy dot. opłat sądowych (przewidujące ich niemal pełen zwolnienie z nich), jak i dotyczące przedawnień (które w tym wypadku wynosi aż 3 lata). Pracodawcy muszą więc liczyć się z tym, że będą się do nich zgłaszać pracownicy powołujący się na omawiany wyrok i żądający wypłaty zaległych świadczeń.
Orzeczenie to może być także sygnałem do zmiany przepisów Kodeksu pracy. Czy faktycznie tak się stanie czas pokaże, niemniej ryzyko jest jednak na tyle duże, że już warto zmienić dotychczasową praktykę.
Odrębną kwestią jest też to, że jeśli taki sytuacje notorycznie mają miejsce, to sygnał, by pomyśleć o zatrudnieniu pracownika jednak na pełen etat. Wnioskować może o to też pracownik, przy czym sprzyjają temu nowe przepisy Koksu pracy, w tym art. 29 3 § 1 zgodnie z którym: „Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy”.
Warto zatem, mając na uwadze wszystkie te kwestie, dokonać przeglądu obowiązujących w zakładzie pracy praktyk dotyczących tego obszaru i wprowadzić zmiany na przyszłość, by uniknąć potencjalnych sporów. W tym zakresie oferujemy pomoc specjalistów z Kancelarii, zapraszając do kontaktu.
