Outsourcing procesowy polega na zleceniu zewnętrznemu zleceniobiorcy przez klienta wykonania określonych usług, przy udziale personelu zleceniobiorcy. Nadzór nad wskazanym personelem wykonuje osoba wyznaczona przez zleceniobiorcę – jest to bardzo istotne – gdyby to zleceniodawca wydawał polecenia personelowi zleceniobiorcy, mógłby zostać uznany za jego pracodawcę, co powodowałoby liczne konsekwencje na gruncie ubezpieczeń społecznych i podatkowym. Przedmiotem umowy pomiędzy stronami w takim wypadku jest wykonanie usługi – umowa określa sposób ich wykonania, rozliczenia finansowe również dotyczą wykonania usługi i jej zakresu, bez odniesienia do ilości personelu zleceniobiorcy, który ją wykonuje.
Rynek oferuje jednak również rozwiązania takie jak outstaffing czy bodyleasing – na czym one polegają?
Strony zawiązują stosunek prawny, na mocy którego jedna strona zatrudnia personel, wyspecjalizowany w wykonywanie konkretnych usług, a następnie kieruje wskazany personel do ich wykonywania na rzecz i w zakładzie zleceniodawcy. Jest to rozwiązanie, w którym podmiot zewnętrzny zajmuje się tym samym wszelkimi formalnościami związanymi z zatrudnianiem personelu a na mocy umowy, udostępnia go jedynie swojemu klientowi. Klient następnie organizuje pełną pracę przekazanego mu personelu, wydaje polecenia a także sprawuje nadzór nad wykonywaniem zadań.
Czy tego typu konstrukcja niesie ryzyka?
Jest to rozwiązanie, które stanowi bezpośrednią ścieżkę do uznania klienta za faktycznego pracodawcę personelu wykonującego na jego rzecz pracę. Jednocześnie, stanowi obejście przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – w takim układzie podmiot zatrudniający pracowników nie jest agencją pracy tymczasowej, nie stosuje limitów wynikających z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych- zachowuje się jednak docelowo tak jakby był agencją pracy tymczasowej. Rozwiązanie to rodzi ryzyka zarówno na gruncie wykroczeniowym wynikającym z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jak i ubezpieczeniowym i podatkowym. Dodatkowo negatywne konsekwencje takich rozwiązań mogą się także pojawić na gruncie legalizacji pracy zatrudnianego personelu, jeżeli składa się on z osób będących cudzoziemcami – pozorność zatrudnienia przez „formalnego” pracodawcę utrudni uzyskanie dokumentów legalizujących wykonywanie pracy.
Jak zatem należy postępować?
Jedynie zatrudnianie zewnętrzne w formie outsourcingu procesu stanowi prawidłowe rozwiązanie w sprawie. Najważniejsze znaczenie ma samo wykonywanie umowy – należy pamiętać, iż korzystając z personelu zewnętrznego, jedynie w przypadku pracy tymczasowej korzystający (zleceniodawca, klient), ma możliwość wydawania bezpośrednich poleceń w/w pracownikom. W każdym innym przypadku, nadzór i kierownictwo nad pracownikami/zleceniobiorcami powinien realizować ich formalny pracodawca/zleceniodawca. Rekomendujemy zatem szczególną ostrożność przy zawieraniu umów z podmiotami zewnętrznymi, poprzez szczególne zwrócenie uwagi na przedmiot danej umowy, zasady naliczania wynagrodzenia z tytułu umowy, jak i pojęcia, jakie podmiot posługujący się umową stosuje.
Właściwe sformułowanie umowy ma zatem tutaj kluczowe znaczenie dla minimalizacji ryzyk związanych z outsourcingiem, a we właściwym jej przygotowaniu mogą wesprzeć Państwa specjaliści KTW.Legal.
