,

BHP a umowa zlecenia, czyli o czym powinni pamiętać przedsiębiorcy włączając zleceniobiorcę w organizowany przez siebie proces pracy.

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec swoich pracowników. Przepisy prawa pracy szerzej jednak regulują powyższą kwestię, obejmując swym zakresem również sytuacje, gdy do procesu pracy włączone zostają osoby nieposiadające statusu pracowników, a które to sytuacje w obliczu możliwych sposobów organizacji ww. procesu, zdarzają się nierzadko.

 

Często przedsiębiorcy zadają pytanie: czy i jakie zasady w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązują ich w odniesieniu do osób, z którymi współpracują nie mających jednak statusu ich pracowników? 

Zgodnie z Kodeksem pracy na pracodawcy ciąży, jako jeden z podstawowych, obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i prowadzenia w tym zakresie systematycznych szkoleń pracowników. Na nich jednak obowiązek ten się nie kończy, wręcz przeciwnie, został on rozciągnięty na inne grupy osób, w tym wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Jak stanowi art. 304 § 1 Kodeksu pracy: Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Powyższe jednak należy dodatkowo uzupełnić o zastrzeżenie, że obowiązki przewidziane w art. 207 § 2 Kodeksu pracy ciążą także na podmiocie niebędącym pracodawcą, a organizującym pracę w ramach stosunków niepracowniczych, w tym umów zlecenia, choć w tym wypadku przepis stosuje się jedynie „odpowiednio”.

Co to jednak dla przedsiębiorcy oznacza?

Punktem wyjścia jest tu oczywiście przepis art. 207 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim należy chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności zatem trzeba:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad BHP, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia BHP oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Mając na uwadze brzmienie powyższych przepisów, niewątpliwie podmiot organizujący proces produkcyjny w danym zakładzie pracy – niezależnie od tego czy praca wykonywana jest przez własnych czy przez cudzych pracowników lub przez osoby niezatrudnione na podstawie umowy o pracę, na przykład na podstawie umowy zlecenia, jest odpowiedzialny za zapewnienie ww. warunków. Obowiązek ochrony życia lub zdrowia ludzkiego zagrożonych w procesie pracy nie może być bowiem uzależniony lub zróżnicowany w zależności podstawy prawnej zatrudnienia. Życie i zdrowie pracownika jest tak samo warte jak życie i zdrowie zleceniobiorcy. W świetle art. 304 § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 207 § 2 Kodeksu pracy konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, dotyczy zarówno pracowników, jak i osób świadczących pracę w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia cywilnoprawnego (wynikających z umowy o dzieło, umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług). I w wykonaniu tego obowiązku pracodawca może od tych osób domagać się przestrzegania przepisów i zasad bhp, wydając im polecenia usunięcia w tym zakresie ewentualnych uchybień i kontrolując ich wykonanie. Odpowiednikiem zaś tych kompetencji pracodawcy jest po stronie zleceniodawcy (czy innego podmiotu organizującego pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej) w przepisie art. 3041 Kodeksu pracy obowiązek respektowania art. 211, traktującego z kolei przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp jako „podstawowy” obowiązek przez zleceniobiorców. Wynika to stąd, że obowiązek organizacji bezpiecznych warunków pracy stanowi przede wszystkim element zapobiegania wypadkom przy pracy, co w przypadku zleceniobiorców również ma znaczenie, skoro w związku z tym ustanowiony został obowiązek objęcia ubezpieczeniem wypadkowym także zatrudnionych zleceniobiorców, w odniesieniu do których podmiot zatrudniający powinien dbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 

Czy podmiot zatrudniający zleceniobiorcę ma obowiązek skierowania zleceniobiorcę na badania lekarskie czy szkolenia BHP? 

W kwestii badań i szkoleń BHP takich osób, należy wskazać, iż PIP w swoich interpretacjach wskazuje, iż „osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę mają obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp na równi z pracownikami – w zakresie ustalonym przez pracodawcę. Nie ma natomiast podstaw do traktowania osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę tak jak pracowników. W tym nie ma obowiązku kierowania ich na badania lekarskie i organizowania szkoleń bhp. Pamiętać należy jednak, że w niektórych sytuacjach realizacja obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinna być zrealizowana właśnie przez odpowiednie przeszkolenie pracownika w zakresie bhp i wykonanie badań lekarskich przed dopuszczeniem go do pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznaczać będzie wówczas zapoznanie pracownika m.in. z oceną ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku. Umowa łącząca strony umowy może określać wszystkie kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to podmiotem odpowiedzialnym będzie zleceniodawca/zamawiający.

Warto zatem zadbać, zwłaszcza przy czynnościach związanych z ryzykiem wypadku, o przeszkolenie współpracującego, jak i upewnić się co do jego stanu zdrowia (przyjmując oświadczenia lub też zobowiązując go do przedstawienia zaświadczenia o zdolności do wykonywania prac danego rodzaju). 

Jakie są konsekwencje niezapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy?

Skutki mogą być bardzo poważne i wiążą się nie tylko z ewentualnym niepożądanym zdarzeniem wypadkowym. W przypadku kontroli mogą to być dotkliwe sankcje finansowe – poczynając od mandatu udzielonego przez Państwową Inspekcję Pracy co do zasady do wysokości 2 000,00 zł (ewentualnie do 5 000,00 zł w przypadku sprawców powracających do popełnienia wykroczenia) po karę grzywny wymierzoną przez sąd do wysokości 30 000,00 zł. Tym jednak co może okazać się bardziej niebezpieczne dla niezakłóconego interesu przedsiębiorcy, to ryzyko długofalowego oddziaływania takiego ukarania na bieżącą działalność podmiotu w obrocie gospodarczym. I tu przykładem może być nawet wykluczenie z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego w sytuacji naruszenia obowiązków w dziedzinie prawa pracy w sytuacji, gdy prawomocnie osobę zarządzającą skazano za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową (rozdział XXVIII Kodeksu karnego), lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego bądź prawomocnie ukarano za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, jeżeli za jego popełnienie wymierzono karę grzywny. Co istotne, od 1 stycznia 2021 r., tj. wejścia w życie nowej ustawy Prawo zamówień publicznych, bez znaczenia pozostaje w tych wypadkach wysokość ewentualnej grzywny. 

Co zatem powinien zrobić podmiot organizujący proces pracy, aby ten proces uznany był za prawidłowy, bo zgodny z przepisami prawa?

Oczywiście w pierwszej kolejności faktycznie powinien stworzyć bezpieczne i higieniczne warunki pracy w każdym przypadku. Jak wskazał między innymi Sąd Apelacyjny w Szczecinie (w wyroku z dnia 12 października 2017 r., sygn. akt III APa 7/17): Pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących zasad bhp. Osiągnięcie tego celu nie jest możliwe bez zachowania szczególnej staranności ze strony pracodawcy, który nie może koncentrować się wyłącznie na wskazaniach prawnych w zakresie bhp. Po drugie, powinien wykorzystać wszelkie dostępne narzędzia prawne – choćby wprowadzając odpowiednie postanowienia do umowy zlecenia, w tym między innymi możliwość zobowiązania osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą do wypełniania obowiązków wynikających z art. 211 Kodeksu pracy, tj. podstawowych obowiązków z zakresu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a które powinien przestrzegać pracownik. Pamiętać jednak przy tym należy, że zakres przestrzegania ww. obowiązków przez inne osoby niż pracownicy określa samodzielnie pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę, co biorąc pod uwagę okoliczność, że do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy również nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, ma istotne znaczenie i wymuszania konieczność właściwego, przemyślanego, w tym ostrożnego formułowania postanowień umownych.  

r.pr. Martyna Jezierska