Termin na jej implementację mija 7 czerwca 2026 r. Ministerstwo właśnie opublikowało założenia do projektu ustawy roboczo zatytułowanej „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.”
Czekamy na sam projekt, który pozwoli ustalić jakie dokładnie przepisy mają się pojawić, jak zmieni się np. Kodeks pracy. Na razie już możemy, na podstawie założeń, wskazać, że planowanym jest:
- by każdy pracodawca, niezależnie od wielkości dzielności, w tym ilości zatrudnianych pracowników, posiadał strukturę wynagrodzeń umożliwiającą analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, wg. minimum czterech obowiązkowych kryteriów (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria.
- by pracodawcy, zatrudniający powyżej 50 pracowników musieli powyższe kryteria udostępnić w sposób powszechny, tak aby pracownik miał do nich łatwy dostęp. Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników w/w kryteria będą udostępniać na wniosek pracownika.
- uzyskanie przez pracownika prawa do żądania od pracodawcy udostępnienia informacji na temat swojego poziomu wynagrodzeń oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć według kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak pytający pracownik lub wykonujących pracę o jednakowej wartości
- obowiązek przygotowania sprawozdania dot. tzw. luki płacowej, które mają być przekazywane do organu monitorującego (GUS) co 3 lata, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników bądź raz w roku – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 250 pracowników
- uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć
- zobowiązanie pracodawcy, zatrudniającego co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku, gdy sprawozdanie będzie wykazywać lukę placową ze względu na płeć wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników; kryteria uzasadniające lukę nie będą obiektywne oraz neutralne; pracodawca nie zmniejszył nieuzasadnionej luki w ciągu 6 miesięcy od przekazania sprawozdania. Wspólna ocena wynagrodzeń będzie prowadzona w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub, jeśli takich nie ma, z przedstawicielami pracowników.
Jaki kształt ostatecznie przybierze sama ustawa, przyjdzie nam się przekonać pewnie w niedalekiej przyszłości. Będziemy trzymać rękę na pulsie i informować o postępach prac nad zmianami przepisów.
