Co na to przepisy prawa pracy?
Tymczasem, przynajmniej na razie, polskie przepisy wskazują tylko minimalną temperaturę, przy której praca jest dozwolona, nie wprowadzają zaś (poza szczególnymi regulacjami dot. kobiet w ciąży i pracowników młodocianych) normy określającej maksymalną temperatury, w której może być wykonywana praca.
Nie oznacza to, że w takim przypadku pracownicy nie maja żadnych dodatkowych uprawnień. Przykładowo rozporządzenia Rady Ministrów nakładają na pracodawców konieczność m.in.:
- zapewnienia nieodpłatnie napojów, m.in. pracownikom zatrudnionym w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT – Wet Bulb Globe Temperature) powyżej 25 st. C, a także na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C, przy czym ilość, rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników,
- wyposażenia okien i świetlików w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy,
- zapewnienia klimatyzowanych pomieszczeń do wypoczynku pracownikom wykonującym pracę w pomieszczeniach, w których temperatura spowodowana procesami technologicznymi jest stale wyższa
Na większą ochronę mogą liczyć kobiety w ciąży, jak i pracownicy młodociani. Kobiet w ciąży nie wolno dopuszczać ich do pracy w warunkach, w których wskaźnik PMV, czyli wskaźnik stosowany w opisie komfortu cieplnego w pomieszczeniach zamkniętych (ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5 (zalecane jest 0,5). Nie wolno im pracować również, jeśli w pracy mają miejsca wahnięcia temperatur (ok. 15 stopni). W przypadku tej drugiej grupy (zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac) ustanowiono zakaz pracy w pomieszczeniach, w którym temperatura przekracza 30 stopni Celsjusza, a wilgotność względna powietrza – 65 proc.
Czy można odmówić pracy z uwagi na upał?
W Kodeksie pracy mamy art. 210 mówiący, że jeśli warunki w firmie nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, osoba zatrudniona ma prawo powstrzymać się od wykonywania zadań, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Z uwagi jednak na brak przepisów dot. maksymalnej temperatury, w jakiej praca może być wykonywana, realnie trudno powołać się na ten przepis i budzi to wątpliwości. Każdą taką sytuację należy oceniać jednostkowo, ale zawsze przy zachowaniu zdrowego rozsądku – np. inaczej podejdziemy do sytuacji, gdy pracownik pracuje na zewnątrz w skrajnych temperaturach i ma poważne problemy zdrowotne, a inaczej do sytuacji, gdy po prostu pracownikom pracującym w biurze, z uwagi na awarię klimatyzacji lub jej brak, jest gorąco. Należy jednocześnie pamiętać, iż w takiej sytuacji pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi czasowo inną pracę.
Czy szykują się zmiany?
Problem jest widoczny, stąd Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało rozpoczęcie prac nad rozwiązaniami wzmacniającymi ochronę pracowników, tak by uregulować kwestie pracy w wysokich temperaturach.
Nie jest o proste, gdyż tu trudno o uniwersalną normę, ze względu na różnice wynikające zarówno z warunków zewnętrznych (przepływ powietrza czy wilgotność w danym miejscu pracy), ale również z indywidualnych uwarunkowań (przykładowo badania pokazują, że pracownicy i pracownice po przekroczeniu 50 r.ż. dużo gorzej adaptują się do wysokich temperatur, jak i groźne dla zdrowia są również duże zmiany w temperaturze, zwłaszcza powyżej 15 stopni).
Według specjalistów z zakresu BHP w pomieszczeniach biurowych temperatura nie powinna przekraczać 30 st. C, przy ciężkiej pracy fizycznej w hali 28 st. C, a w warunkach szczególnych 26 st. C.
Czy więc możemy się spodziewać przepisów, które określą precyzyjnie górną granicę temperatury w zakładzie pracy, która uprawniałaby osoby zatrudnione do rezygnowania z wykonywania obowiązków w danym dniu bądź okresie lub nałożą na pracodawcę dodatkowe zadania, które zmierzałyby do optymalizacji pracy i ochrony zdrowia pracownika w takich warunkach? Czas pokaże. Trwają tu badania i konsultacje społeczne, a patrząc choćby na wymagania dotyczące procesu legislacyjnego raczej, jeśli nawet dojdzie do zmiany przepisów w tym roku, to stanie się to po sezonie letnim i będą miały zastosowanie dopiero w kolejnych latach.
