Czy umowy zlecenia i B2B znikną?
Nie było i nie ma planów całkowitego zakazu stosowania umów cywilnoprawnych. Istnieje wiele branż i obszarów, w których model współpracy oparty na zleceniu czy kontrakcie B2B jest w pełni dopuszczalny i zgodny z prawem i cały czas będzie stosowany. Nowe przepisy mają na celu przede wszystkim eliminację patologii, np. w sektorach, gdzie praca zmianowa pod ścisłym nadzorem bywa niesłusznie „ubierana” w formę zleceń. Chodzi o przypadki, w których model współpracy rozmija się z rzeczywistością, a przepisy są omijane kosztem pracownika, gdy cała korzyść z „elastyczności” zostaje po stronie firmy, a całe ryzyko socjalne – po stronie osoby wykonującej pracę.
Tu jak w soczewce widać, że „punkt widzenia zależy od puntu siedzenia”, gdyż inaczej na pewno na zagadnienie patrzeć można z pozycji informatyka lub lekarza pracującego w ramach kontaktu, a inna jest perspektyw osób zmuszonych do zawarcia umowy cywilnoprawnej. Trzeba jasno oddzielać „wymuszone” samozatrudnienie (np. w branży kurierskiej) od świadomego wyboru specjalistów, dającego wyższe zarobki netto, czy elastyczność czasu pracy (co może być ważne także z innych względów np. dla osób neuroatypowych). Trudno jednak było się w przebić głosom, które wskazywały, że celem jest równowaga między elastycznością rynku pracy a elementarnym bezpieczeństwem prawnym i reforma ma dotyczyć tych przypadków, w których granica została wyraźnie przekroczona, a nie codziennej, uczciwej współpracy.
Ryzyko, które istniało od zawsze
Warto pamiętać, że zasady odróżniania etatu od zlecenia nie zmieniają się nagle 2026 roku – one wynikają z art. 22 § 1 i §1 1 Kodeksu pracy, który obowiązuje od lat. Zgodnie z nim:
§ 1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11 Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Jeśli zatem osoba współpracująca:
- działa pod kierownictwem (otrzymuje bieżące polecenia, a nie z góry określone zadania);
- wykonuje pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego (np. sztywny grafik biurowy 8:00–16:00);
- wykonuje zadania osobiście i na ryzyko zlecającego; .
to już dawno istniało ryzyko uznania takiej relacji za stosunek pracy, mimo innej nazwy umowy. Kluczowe pozostaje zrozumienie, że ważniejszy od nazwy umowy jest faktyczny sposób jej wykonywania.
Z drugiej strony ocena tego nie jest prosta i warto choćby mieć na uwadze, że dotychczasowe statystyki pokazują, że sądy często nie podzielają surowej oceny inspektorów PIP (w latach 2022–2024 sądy uznały stosunek pracy tylko w 32 na 94 wniesione sprawy).
Co faktycznie się zmienia?
Największą nowością jest zmiana trybu działania inspektora. Okręgowy inspektor PIP będzie mógł samodzielnie stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, co jest ścieżką szybszą niż dotychczasowe powództwa o ustalenie przed sądem. Decyzja nie staje się jednak prawomocna „z dnia na dzień” (tu ustawa jest znacznie łagodniejsza niż pierwszy projekt). Przedsiębiorcy przysługuje odwołanie do Głównego Inspektora Pracy, a ostatecznie sprawa może trafić do sądu pracy. Dopiero prawomocny wyrok sądu może trwale zmienić charakter umowy, co znacznie ogranicza arbitralność działań PIP. Każda sprawa ma być rozpatrywana indywidualnie.
Co więcej, zanim tak się stanie PIP wejdzie w role mediacyjno-doradczą. Zamiast od razu decyzji, ustawa przewiduje procedurę a’la „żółta kartka”. Inspektor da firmie czas na dopasowanie warunków współpracy (np. wprowadzenie elastycznych godzin pracy czy rozliczania za efekt), co pozwoli zachować współpracę B2B, po wprowadzeniu drobnych korekt w dokumentacji i praktyce. Wprowadzona zostanie również procedura interpretacji indywidualnej – pracodawca będzie mógł zapytać PIP, czy dany model zatrudnienia jest prawidłowy, a jeśli nie – jak go naprawić.
Nowe narzędzia kontroli i wyższe kary
Reforma to nie tylko zmiany w zakresie ustalania stosunku pracy. Ustawa wprowadza szereg rozwiązań, które mają na celu unowocześnienie kontroli oraz zaostrzenie sankcji za naruszanie praw pracowniczych, tj.:
- wyższe grzywny – wprowadzono dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką inspektor PIP będzie mógł nałożyć bezpośrednio w postępowaniu mandatowym.
- kontrole zdalne i analiza ryzyka: PIP wchodzi w erę cyfrową – ustawa umożliwia przeprowadzanie kontroli zdalnych, co może przyspieszyć weryfikację dokumentacji. Ponadto Inspekcja będzie działać w oparciu o roczne i wieloletnie plany kontroli celowych, tworzone na podstawie zaawansowanej analizy ryzyka. Oznacza to, że kontrole będą rzadziej przypadkowe, a częściej kierowane tam, gdzie prawdopodobieństwo naruszeń jest największe.
- wymiana danych między urzędami (PIP, ZUS, KAS): aby usprawnić wykrywanie nieprawidłowości, PIP zyska możliwość pełniejszej wymiany informacji z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową. Połączenie tych baz danych ułatwi urzędnikom typowanie firm do kontroli.
Kiedy zmiany wejdą w życie?
Ustawa ma wejść w życie w terminie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Warto jednak odnotować, że Prezydent Karol Nawrocki skierował reformę do kontroli następczej w Trybunale Konstytucyjnym, podnosząc wątpliwości co do konstytucyjności niektórych uprawnień inspekcji. Samo złożenie takiego wniosku nie wstrzymuje jednak wejścia w życie przepisów.
Jak zminimalizować ryzyko?
Kluczowe jest zrozumienie, że sposób faktycznego wykonywania pracy jest ważniejszy niż nazwa umowy. Nawet najlepiej napisany kontrakt nie pomoże, jeśli w praktyce zleceniobiorca jest traktowany jak typowy pracownik etatowy.
W obliczu nadchodzących zmian zalecamy:
- audyt treści umów – usunięcie zapisów charakterystycznych dla etatu (np. o urlopach, płatnych zwolnieniach czy ścisłym podporządkowaniu).
- jak i zweryfikowanie praktyki- sprawdzenie, czy zleceniobiorcy faktycznie mają swobodę w wyborze czasu i miejsca świadczenia usług i czy osoby na zleceniach nie wykonują identycznych zadań w identycznych warunkach co pracownicy etatowi.
Potraktujmy zmiany jako impuls do uporządkowania spraw kadrowych przed interwencją urzędu, w czym specjaliści KTW.Legal chętnie Państwu pomogą.
