Jakie warunki stawia Kodeks pracy dla rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia? 

Pracownik w świetle przepisów Kodeksu pracy może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w 2 przypadkach: 

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe, 
2. gdy pracodawca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. 

Przykładowo (nie jest to zamknięty katalog) mogą to być następujące sytuacje: 

• brak zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; 
• naruszenia dotyczące czasu pracy lub urlopów 
• dopuszczenie się wobec pracownika mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania, molestowania, molestowania seksualnego itp. naruszeń 
• zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Tutaj, jak wynika z orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego pracodawca nie może bronić się powołując na nawet niezawinioną przez siebie trudną sytuację finansową, np. brak płynności spowodowany przez nierzetelnego kontrahenta.  

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wskazuje się jednak, iż niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie. Skutek prawny polegający na natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę wywoła również oświadczenie woli złożone przez pracownika ustnie. W razie ewentualnego sporu powstałego na tle złożenia oświadczenia woli bez zachowania formy pisemnej, na pracowniku będzie spoczywał ciężar dowodu. Kodeks pracy przewiduje, iż pracownikowi przysługuje (od pracodawcy) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 

Co jeśli przyczyna nie jest prawdziwa lub nie istnieje żaden powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika? 

Trzeba mieć świadomość, że takie oświadczenie pracownika – nawet bezzasadne, czy niezgodne z przepisami – powoduje jednak rozwiązanie stosunku pracy, więc należy mu wydać świadectwo pracy (wskazujące tu rozwiązanie z dniem otrzymania pisma pracownika, na podstawie art. art. 55 § 1¹ K.p.) i wyrejestrować pracownika z ZUS. Należy też sprawdzić, czy pracownik nie ma niewykorzystanego urlopu (zaległego lub bieżącego) i jeśli tak, to wypłacić mu ekwiwalent i rozliczyć się z wynagrodzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę.  

W art. 55 § 1¹  Kodeksu pracy mowa o odszkodowaniu dla pracownika, jednak samo to, że wpłynęło takie oświadczenie od pracownika, nie oznacza że od razu pracodawca musi  je wypłacić. Jeżeli bowiem pracodawca odmawia wypłaty odszkodowania, pracownik może go dochodzić przed sądem pracy i ciąży na nim dowód wykazania, że pracodawca ciężko naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki. W razie wytoczenia powództwa przez pracownika o odszkodowanie, pracodawca może postawić zarzut braku przyczyny rozwiązania umowy wskazanej w tym przepisie.  

Czy można podjąć dalej idące kroki przeciwko pracownikowi? 

W wielu sytuacjach takie postępowanie pracownika dezorganizuje proces pracy i naraża pracodawcę na szkodę. Pracodawca nie może na drodze sądowej dochodzić od pracownika faktycznego wykonywania pracy. 

Kodeks pracy przewiduje jednak, że jednocześnie pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania, jeśli ten rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym bez istotnego powodu bez potrzeby wykazywania szkody na podstawie art. 61 K.p. Przepis ten przewiduje, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 55 § 1¹ K.p., zatrudniający ma roszczenie o odszkodowanie od pracownika. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony odszkodowanie sięga wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61² § 1 k.p.). W takim przypadku pracodawca nie musiałaby wykazywać wysokości szkody wyrządzonej jej przez pracownika, gdyż przepis przewiduje tu odszkodowanie ryczałtowe uzależnione od wynagrodzenia pracownika i długości okresu wymówienia, co znacznie ułatwia uzyskanie tej rekompensaty. 

Jak długo można dochodzić roszczeń? 

Przedawnienie tego roszczenia pracodawcy reguluje art. 291 § 2¹ K.p. Należy przyjąć, że okres przedawnienia wynosi rok od dnia rozwiązania umowy przez pracownika, gdyż rozwiązanie następuje z dniem dojścia do pracodawcy oświadczenia woli pracownika. 

W razie wątpliwości w takich sytuacjach, zachęcamy do kontaktu ze specjalistami KTW.Legal.  

autor: radca prawny Anna Wojciechowska